Telewerk is een fenomeen dat steeds vaker de kop op steekt. Dit komt onder meer door de recente evolutie naar een meer flexibel arbeidsrecht. Een mooi voorbeeld van deze evolutie is de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017. Deze wet voorziet immers onder andere in een regeling voor de occasionele telewerker die retroactief op 1 februari 2017 inwerking is getreden.
Wat moeten we verstaan onder occasioneel telewerk? Telewerk is eigenlijk een bijzondere categorie van huisarbeid. Het gaat om “een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd”. Er zijn dus steeds drie essentiële bestanddelen van telewerk. Vooreerst bestaat er een verplichting voor de werknemer om gebruik te maken van informatietechnologie. Ten tweede moet er sprake zijn van werkzaamheden die verzoenbaar zijn met telewerk. Ten derde is het ook noodzakelijk dat de werkzaamheden buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Dit is de woning van de telewerker of elke andere door hem gekozen plaats.
Tot 5 maart bestond er echter enkel een regeling vastgelegd in cao nr. 85 voor de telewerker die op regelmatige basis werkzaamheden buiten de bedrijfslocatie verricht. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk heeft daar recentelijk verandering in gebracht. De dag van vandaag bestaat er dus ook een regeling voor de telewerker die op onregelmatige basis werkzaamheden buiten de bedrijfslocatie verricht. Deze regeling is van toepassing op de werknemers en werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het betreft dus hoofdzakelijk de privésector.
Opdat een werknemer occasioneel mag telewerken, is het onontbeerlijk volgens de wet van 5 maart dat er een kader bestaat waarbinnen de werknemer occasioneel telewerk mag aanvragen. Dit kader kan worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement en moet minstens een aantal elementen bevatten. Deze elementen staan expliciet in de wet Werkbaar en Wendbaar Werk vermeld. Een voorbeeld van zo’n element is de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe staan.
Daarnaast moeten de werkgever en werknemer bijkomend in onderling akkoord afspraken maken over drie van deze wettelijk op gelijste elementen. Het gaat om (1°) de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor het occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning, (2°) de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk, en (3°) de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk. Best wordt dit in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst vastgelegd.
Indien er dan voorzien is in bovenvermeld kader en er is een onderling akkoord gesloten, is de werknemer verplicht om het occasioneel telewerk voorafgaandelijke aan te vragen binnen een redelijke termijn en met opgave van redenen. Er zijn volgens artikel 26 van de wet van 5 maart twee gronden waarop een werknemer zich kan baseren om aanspraak te maken op occasioneel telewerk. De eerste mogelijkheid is overmacht, dit wil zeggen wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren. De tweede mogelijkheid is een persoonlijke reden. Wat echter al dan niet geldt als een aanvaardde persoonlijke reden in het kader van deze wetgeving is niet verder geëxpliciteerd en valt dus nog af te wachten.
In het geval de werkgever niet ingaat op de aanvraag van de werknemer, moet hij zijn redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis brengen van de werknemer. In het geval van acceptatie, zal de occasionele telewerker alleszins dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden genieten en onderworpen zijn aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken. De occasionele telewerker zal wel zijn werk moeten organiseren binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur.
Deze regeling lijkt dus een stap in de goede richting. Occasioneel telewerk deed zich immers al jaren in de praktijk voor, maar is nu dus ook wettelijk verankerd. Bovendien creëert deze regeling een mogelijkheid voor werknemers om van thuis uit te werken en hun werkrooster zodanig in te plannen dat het aangepast is aan hun behoeften. Het valt echter te betwijfelen of deze regeling niet gewoon extra administratieve verplichtingen voor de werkgever met zich meebrengt.
