In deel 3 van onze tiendelige reeks over de verplichtingen en aansprakelijkheden van een opdrachtgever/aannemer die samenwerkt met een buitenlandse (onder)aannemer en van de buitenlandse (onder)aannemer zelf, trachten we een antwoord te geven op de vraag welke loon- en arbeidsvoorwaarden de buitenlandse aannemer dient toe te passen.
Krachtens de Detacheringsrichtlijn 96/71/EG en de Wet van 5 maart 2002 tot omzetting van deze richtlijn in de Belgische wetgeving is de buitenlandse aannemer die werknemers naar België detacheert verplicht voor de arbeidsprestaties in België de Belgische arbeidsvoorwaarden van dwingend recht na te leven.
Het feit dat deze werknemers niet in België aan de sociale zekerheid onderworpen zijn, doet hieraan geen afbreuk. Ook de buitenlandse onderneming die slechts tijdelijk zijn gedetacheerde werknemers in België tewerkstelt is ertoe gehouden de imperatieve regels na te leven die hier van kracht zijn.
In deze Detacheringsrichtlijn 96/71/EG die in het Belgisch recht werd omgezet door de Wet van 5 maart 2002, is bepaald dat voor een harde kern van dwingende arbeidsvoorwaarden de gedetacheerde werknemer zich kan beroepen op de dwingende bepalingen van het werkland, ongeacht het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst.
In de Wet van 5 maart 2002 worden de bedoelde regels van dwingend recht omschreven als deze die strafrechtelijk kunnen worden afgedwongen: de wetten, koninklijke besluiten en alle bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten
Dat betekent onder andere dat de gedetacheerde werknemers regelmatig moeten worden betaald in geld en op de wettelijk voorziene tijdstippen en dat op hun loon enkel de wettelijk voorziene inhoudingen mogen gebeuren. Voorts hebben zij recht op de betaalde feestdagen en het minimumaantal betaalde vakantiedagen zoals voorzien in de Belgische wetgeving.
Ook hebben de gedetacheerde werknemers recht op de minimumlonen, voordelen en vergoedingen die verschuldigd zijn krachtens algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten zoals loonbijslagen voor bijzondere werken en voor ongezonde, hinderlijke of lastige werken, met uitzondering van de bijdragen aan aanvullende pensioenregelingen.
De minimumbarema’s van de bouwsector zoals voorzien in de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten binnen het PC nr. 124 dienen bijgevolg te worden nageleefd. Dit geldt ook voor de premies voor gevaarlijk of ongezond werk en nachtarbeid, de mobiliteitsvergoeding en de specifieke regels die gelden met betrekking tot de arbeidsduur in de bouwsector. Dit betekent dat de Belgische en buitenlandse werknemers wanneer zij tot dezelfde looncategorie behoren ook hetzelfde brutoloon dienen te ontvangen.
Daarnaast dienen ook alle bepalingen inzake arbeidsduur te worden nageleefd: de minimale en maximale grenzen per dag en per week, de rusttijden, de inhaalrust en de toeslag voor overuren, het verbod op tewerkstelling op zon- en feestdagen, het verbod om bouwwerken te verrichten op zaterdag, voor zeven en na achttien uur, de flexibele arbeidsregeling, enz. De gedetacheerde werknemers moeten volgens bekendgemaakte uurroosters worden tewerkgesteld. Zij hebben ook recht op inhaalrustdagen in het kader van de arbeidsduurverkorting.
Ook de regelgeving inzake welzijn op het werk, onder meer de verplichtingen inzake arbeidsveiligheid en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk, zijn van toepassing.
Tenslotte moet in principe ook de regeling inzake de getrouwheidszegels worden toegepast. Hierop zal nader worden ingegaan in een latere nieuwsbrief.
In onze volgende nieuwsbrief gaan we dieper in op de mogelijke aansprakelijkheid van de Belgische opdrachtgever/hoofdaannemer wanneer de buitenlandse onderaannemer de minimumlonen niet respecteert.
Mr. Veerle Nijs & Mr. Johan Nulens
