Al bijna een jaar lang is telewerk aanbevolen dan wel verplicht door de overheid in het kader van de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Het heeft evenwel tot 26.01.2021 geduurd alvorens er voor deze specifieke vorm van telewerk een regelgevend kader tot stand is gekomen.
Op 26.01.2021 werd in de Nationale Arbeidsraad CAO nr. 149 afgesloten, die het aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis regelt. Deze CAO is van toepassing op ondernemingen die op 01.01.2021 geen regeling inzake structureel telewerk (zoals geregeld door CAO nr. 85) dan wel inzake occasioneel telewerk (zoals geregeld door de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk) hebben afgesloten. De regeling voorzien in CAO nr. 149 is m.a.w. aanvullend van aard.
CAO nr. 149 is ook tijdelijk van aard. Ze zal immers in principe buiten werking treden op 31.12.2021. De erin opgenomen aanvullende en tijdelijke regeling kan ook vroeger vervallen indien de overheid de maatregel tot aanbevolen of verplicht telewerk voor 31.12.2021 zou opheffen.
De concrete afspraken gemaakt op basis van de regels opgenomen in deze CAO kunnen binnen de onderneming worden vastgelegd in een bedrijfsCAO, in het arbeidsreglement, in telewerkpolicies of – zoals ook het geval is voor structureel telewerk conform CAO nr. 85 – in bijlages bij de individuele arbeidsovereenkomsten.
In het eerste deel van de CAO worden een aantal principes en het referentiekader uiteengezet waarmee werkgevers rekening moeten houden bij het maken van afspraken rond het aanbevolen dan wel verplichte telewerk. Belangrijke uitgangspunten zijn dat bij telewerk in principe dezelfde arbeidsvoorwaarden van kracht zijn als op de werkvloer, alsook dat de werkgever moet zorgen voor een duidelijke en transparante communicatie over de specifieke arbeidsvoorwaarden die gelden ter aanvulling of afwijking van de arbeidsvoorwaarden die gelden als er op de bedrijfslocatie wordt gewerkt.
Zo moeten er voor elke telewerker afspraken gemaakt worden over de terbeschikkingstelling van apparatuur en materiaal nodig voor de uitvoering van het telewerk dan wel over de betaling van een vergoeding wanneer de werknemer hiervoor eigen materiaal en infrastructuur gebruikt, alsook over bijkomende verbindingskosten. Zo kunnen werkgevers een forfaitaire onkostenvergoeding voor bureaukosten betalen aan telewerkers die de kosten voor elektriciteit, verwarming en klein bureaumateriaal dekt. Indien dit bedrag 129,48 EUR per maand niet overschrijdt, is deze vergoeding vrij van belastingen en RSZ-bijdragen. De Federale Overheid kondigde op 12.02.2021 aan dat dit maximumbedrag tijdens het tweede kwartaal van 2021 tijdelijk verhoogd wordt tot 144,31 EUR per maand. Verwacht wordt dat de RSZ deze verhoging weldra ook zal bekend maken op haar website. Bijkomend kan de werkgever ook nog een vergoeding voor het gebruik van de eigen pc / laptop en internetaansluiting (telkens max. 20 EUR per maand) aan zijn telewerkende werknemers betalen.
Verder wordt voorzien dat de telewerker zelf zijn werk organiseert, binnen het normale uurrooster dat voor hem van toepassing is als hij op de bedrijfslocatie zou werken. Indien nodig kan er evenwel een afwijkend uurrooster worden vastgelegd. In ieder geval moeten de werkbelasting en de normen waarmee de prestaties van de telewerker worden gemeten dezelfde zijn als wanneer hij op de bedrijfslocatie werkt.
Voorts wordt voorzien dat de werkgever de mogelijkheid heeft om op gepaste en proportionele wijze controle uit te oefenen op de resultaten en / of de uitvoering van het werk. De werknemer moet in dat geval geïnformeerd worden over de wijze waarop deze controle gebeurt.
Tot slot voorziet de CAO dat er afspraken moeten gemaakt worden over de bereikbaarheid en onbereikbaarheid van de telewerker. Werkgever en werknemer bepalen tijdens welke periodes de telewerker bereikbaar moet zijn dan wel niet te bereiken is. Dit teneinde een afstemming telewerk – privé-leven mogelijk te maken.
Het tweede deel van CAO nr. 149 betreft bepalingen m.b.t. het welzijn van de telewerkers.
Werkgevers moeten telewerkers informeren over het beleid inzake welzijn op het werk in de context van telewerk dat op ondernemingsvlak is uitgewerkt binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk dan wel (als er geen Comité PBW is) met de vakbondsafvaardiging dan wel (als er ook geen vakbondsafvaardiging is) met de werknemers zelf. Het gaat dan concreet om informatie en richtlijnen over preventiemaatregelen zoals de inrichting van de werkpost, het gebruik van beeldschermen en de beschikbare ondersteuning inzake techniek en informatica.
Telewerkers moeten ook ingelicht worden over de namen, contactgegevens en de ondersteuning geboden door de direct leidinggevende, de preventieadviseurs verbonden aan de interne of externe preventiedienste en de vertrouwenspersoon. Zij moeten ook de middelen hebben om deze personen te kunnen bereiken.
Tot slot wordt voorzien dat werkgevers passende maatregelen moeten nemen om de verbondenheid van telewerkers met hun collega’s en met de onderneming te behouden en om isolatie te voorkomen. Kwetsbare telewerkers, o.a. zij die door hun persoonlijke situatie, gezins- en/of huisvestingssituatie met bijkomende spanningen te maken hebben tijdens het telewerk, verdienen hierbij bijzondere aandacht.
Indien uw onderneming op 01.01.2021 nog geen beleid inzake telewerk had uitgewerkt en u in het kader van de coronacrisis geconfronteerd wordt met telewerk, dient u actie te ondernemen en concrete regels vast te leggen die van kracht zijn binnen uw onderneming. Indien u hierover vragen hebt of ondersteuning nodig hebt, kunt u steeds terecht bij het team arbeidsrecht van Argus Advocaten.
Veerle SCHEYS
