Uitbreiding flexi-jobs vanaf 1 januari 2018

Zoals ondertussen bijna algemeen geweten, kunnen werknemers sinds 1 december 2015 naast hun hoofdjob bijkomende flexi-jobarbeidsovereenkomsten aangaan in de horecasector.

Nu is er echter in de programmawet van 25 december 2017 besloten om dit systeem van flexi-jobs vanaf 1 januari 2018 op tweeledige wijze uit te breiden:

  • Enerzijds is er een uitbreiding doorgevoerd naar andere sectoren dan de horecasector;

  • Anderzijds is er een uitbreiding doorgevoerd naar gepensioneerden en tijdelijke leerkrachten toe.

Uitbreiding naar andere sectoren

Vooreerst is het systeem van de flexi-jobs sinds 1 januari 2018 niet meer beperkt tot de horecasector (PC 302). Meer bepaald zullen werkgevers en werknemers ook gebruik kunnen maken van dit systeem indien ze ressorteren onder:

  • het paritair comité voor de handel in voedingswaren (PC 119);

  • het paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel (PC 201);

  • het paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (PC 202);

  • het paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (PSC 202.01);

  • het paritair comité voor de grote kleinhandelshandelszaken (PC 311);

  • het paritair comité voor de warenhuizen (PC 312);

  • het paritair comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (PC 314);

  • het paritair comité voor de uitzendarbeid indien de gebruiker ressorteert onder een van de bovengenoemde paritaire comités of onder het Waarborg- en Sociaal Fonds;

  • het Waarborg- en Sociaal Fonds voor de bakkerij, banketbakkerij en consumptiesalons bij een banketbakkerij, opgericht in de schoot van het paritair comité voor de voedingsnijverheid (PC 118), subsector voor industriële broodbakkerijen.

Met andere woorden zullen onder meer ook supermarkten, slagers, bakkers, kledingzaken, etc. in aanmerking komen.

Aan de toepassing van dit systeem van de flexi-jobs blijven wel nog dezelfde (oude) voorwaarden verbonden.

De werknemer moet bijgevolg nog steeds een volwaardige job hebben bij één of meerdere andere werkgever(s) van minstens 4/5de van een voltijdse tewerkstelling en dat in het derde kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin hij met een flexi-job wil werken.

Voorbeeld: indien een werknemer een flexi-job wil uitoefenen in het 1ste kwartaal van 2018, zal deze werknemer in het 2de  kwartaal van 2017 4/5de van een voltijdse tewerkstelling moeten hebben geleverd.

Daarnaast mag de werknemer zich ook niet bevinden in een opzeggingstermijn of een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding.

Bovendien mag de werknemer niet reeds tegelijkertijd aan het werken zijn onder een andere arbeidsovereenkomst (van minimaal 4/5de van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector) bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.

Uitbreiding naar gepensioneerden en tijdelijke leerkrachten

Naast de uitbreiding naar andere sectoren, is het t.g.v. dezelfde programmawet van 25 december 2017 vanaf 1 januari 2018 ook mogelijk voor gepensioneerden om flexi-jobarbeidsovereenkomsten aan te gaan.

De gepensioneerde wordt in de programmawet gedefinieerd als “de persoon die een pensioen geniet, zoals bedoeld in artikel 68, § 1, eerste lid, a) en b), van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, met uitzondering van de overgangsuitkering”.

Met andere woorden gaat het om de personen die het genot hebben van een eerstepijlerpensioen, zowel deze ten laste van een Belgisch pensioenstelsel (artikel 68, § 1, a)) als deze ten laste van een buitenlands pensioenstelsel of van een pensioenstelsel van een internationale instelling (artikel 68, § 1, b)), met uitsluiting van de persoon die het genot heeft van een overgangsuitkering.

Interessant bij deze uitbreiding is dat de programmawet bepaalt dat voor gepensioneerden de eerste voorwaarde wegvalt indien deze in het tweede kwartaal voorafgaand aan het tewerkstellingskwartaal als flexi-jobwerknemer, een gepensioneerde is zoals hierboven bepaald. Dit betekent immers dat ook werknemers die al meer dan 2 kwartalen gepensioneerd zijn, als flexi-jobwerknemers kunnen ingeschakeld worden.

Er moet wel opgemerkt worden dat partijen rekening dienen te houden met het feit dat het flexi-loon als beroepsinkomen wordt beschouwd waardoor de grenzen van de toegelaten cumulatie wel eens in het gedrang zouden kunnen komen.

Tevens voorziet de programmawet dat “dagen gedekt door een uitgestelde bezoldiging betaald door de departementen onderwijs van de Gemeenschappen voor tijdelijke werknemers of, voor degenen die hier niet van kunnen genieten, door de werkloosheidsuitkeringen betaald door de RVA met vrijstelling van het zoeken naar werk gedurende de zomervakantie” worden gelijkgesteld met gewerkte dagen. Hierdoor zullen tijdelijke leerkrachten tijdens de zomermaanden wél voldoen aan de 4/5de tewerkstellingsvoorwaarde waardoor ze in het tweede kwartaal van het jaar erop eveneens als flexi-jobwerknemer kunnen werken.

Voor- en nadelen

Zowel voor de werknemer als de werkgever is het bijzonder interessant om te werken met flexi-jobs. De werknemers krijgen immers voor deze bijkomende activiteiten een onderling overeengekomen flexi-loon dat vrij is van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De werkgevers zijn enkel een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 25% verschuldigd die bovendien aftrekbaar is als een beroepskost.

Daarnaast maakt dit systeem het ook voor de werkgever mogelijk om werkkrachten op zeer korte termijn, zonder enige verbintenis op langere termijn, tegen een voordelig tarief in te huren.

Let wel op, de werkgever blijft verplicht om met de flexi-jobwerknemer zowel een schriftelijke raamovereenkomst als een eigenlijke flexi-arbeidsovereenkomst af te sluiten. Het aangaan van een raamovereenkomst is enkel niet nodig wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is uit de sector. Bovendien zal er ook elk kwartaal een herevaluatie moeten gebeuren van welke werknemers bijkomende flexi-jobarbeidsovereenkomsten kunnen aangaan aangezien er steeds 3 kwartalen terug moet gekeken worden.

Ten slotte moet de werkgever ook nog steeds voor elke flexi-jobwerknemer het begin en het einde van elke arbeidsprestatie registreren en bijhouden. Op dit vlak is eigenlijk een derde uitbreiding gebeurd: vanaf 1 januari 2018 kan dit immers ook gebeuren via een systeem van tijdsopvolging dat aan een aantal voorwaarden voldoet. Zo moet het systeem onder meer een aantal verplichte gegevens bevatten en moeten deze gegevens bewaard worden gedurende 5 jaar.

Kortom, er zijn dus wel wat praktische zaken waarmee partijen rekening dienen te houden. Toch blijft het systeem van flexi-jobs zeker het overwegen waard aangezien de totale kost voor de werkgever daalt, terwijl een werknemer meer nettoloon krijgt!

Mr. Lisa Schildermans

Advocaat

 

© 2015 Argus Advocaten