Wetgeving
Artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat werkgever en werknemer verondersteld worden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan indien zij verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur hebben afgesloten, tenzij de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten van bepaalde tijd gerechtvaardigd zijn wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen.
Artikel 10bis wijkt hiervan af en laat toe om maximaal vier overeenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, op voorwaarde dat de duur telkens minimum drie maanden bedraagt en de totale duur twee jaar niet overschrijdt.
Wat vervangingsovereenkomsten betreft, bepaalt artikel 11ter dat wanneer verschillende opeenvolgende vervangingsovereenkomsten gesloten worden, de totale duur van de overeenkomsten twee jaar niet mag overschrijden. Bij overschrijding van deze termijn gelden dezelfde voorwaarden als voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd.
De wetgever wou met deze wetgeving een evenwicht vinden tussen voldoende flexibiliteit voor de werkgever om arbeid te organiseren en het belang van de werknemer om na een bepaalde periode bij dezelfde werkgever een vaste betrekking te genieten.
Concrete zaak
De zaak die aanleiding gaf tot de prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk betrof een werknemer die ongeveer 16 jaar lang voor dezelfde werkgever werkte op grond van een opeenvolging van verschillende vervangingsovereenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd. Na 16 jaar werd een einde gemaakt aan zijn laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer was van oordeel dat er ondertussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan en dat aldus de opzeggingstermijn voor dat type overeenkomst van toepassing was. De werkgever betwistte dit en de zaak werd vervolgens voor de Arbeidsrechtbank gebracht, die de vordering van de werknemer afwees.
In hoger beroep was het Arbeidshof van oordeel dat voorgenoemde artikelen uit de Arbeidsovereenkomstenwet geen toepassing vinden in geval van een afwisseling van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten. Hoewel alle overeenkomsten samen meer dan twee jaar uitmaakten, werd op geen enkel moment de periode van twee jaar overschreden door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of vervangingsovereenkomsten.
Aan het Grondwettelijk Hof werd door het Arbeidshof volgende vraag voorgelegd:
Is er sprake van discriminatie indien het beschermingsmechanisme van enerzijds opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en anderzijds opeenvolgende vervangingsovereenkomsten niet van toepassing is in geval van een afwisselende opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten?
Oordeel Grondwettelijk Hof
Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat het niet redelijk verantwoord is dat de vastheid van betrekking na twee jaar enkel geldt in geval van ofwel opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, ofwel opeenvolgende vervangingsovereenkomsten, maar niet wanneer er een opeenvolging is van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten. Dit zou immers betekenen dat een werknemer vele jaren bij dezelfde werkgever werkt zonder de waarborgen van een vastheid van betrekking te genieten.
Het Grondwettelijk Hof besliste in zijn arrest van 17 juni 2021 (nr. 93/2021) dat het aan de wetgever is om tegemoet te komen aan deze discriminatie door middel van aangepaste regelgeving. In tussentijd dienen de regels voor overeenkomsten van onbepaalde tijd toegepast te worden op werknemers die zich in een dergelijke situatie bevinden. Dit betekent onder meer dat in dat geval de opzeggingstermijn van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur van toepassing zal zijn.
Merel VAN DE VOORDE
