Kan een werknemer ontslagen worden om dringende reden voor het plaatsen van racistische uitspraken op sociale media?
Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet beschouwt een dringende reden als een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer verder onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het Hof van Cassatie aanvaardt reeds geruime tijd dat ook feiten die niets te maken hebben met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of tot het privéleven behoren, het voorwerp kunnen uitmaken van een ontslag om dringende reden. Bekeken moet worden of de tekortkoming ernstig is en of daardoor geen verdere professionele samenwerking meer geëist kan worden, hierbij alle omstandigheden in acht genomen.
Theoretisch gezien kan het dus, doch of in geval van betwisting de dringende reden stand zal houden hangt van veel meer factoren af, zo blijkt uit 2 meer recente uitspraken van de arbeidsrechtbank van Antwerpen van 20 februari 2013 en van Gent van 20 april 2015. In beide dossiers dienden de rechters zich te buigen over de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden wegens racistische uitspraken die gedaan werden in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
In beide dossiers werd niet tot de rechtmatigheid van het ontslag om dringende reden besloten. In het dossier voor de Arbeidsrechtbank van Gent was de werkgever uit het oog verloren dat bij de kennisgeving van de dringende reden, de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag om dringende reden met de vereiste graad van nauwkeurigheid dienen omschreven te worden. Dit moet niet alleen de werknemer toelaten zich te verdedigen, doch ook de rechter mogelijkheid geven zowel de zwaarwichtigheid van de dringende reden te beoordelen als na te gaan of de voor hem ingeroepen dringende redenen dezelfde zijn als die aan de werknemer betekend zijn. Indien aan deze voorwaarde niet is voldaan, zal de rechter niet eens tot een beoordeling van de feiten zelf overgaan, maar het ontslag beoordelen als onregelmatig naar de vorm wegens een gebrek aan correcte kennisgeving van de redenen.
Indien een werkgever geconfronteerd wordt met racistische uitspraken, zal hij, hoe grof van aard ook, de woorden best letterlijk herhalen in de kennisgeving van de redenen voor het ontslag. Dit is daadwerkelijk essentieel. Een onnauwkeurige omschrijving van de feiten kan naderhand niet meer worden rechtgezet, ook al zou de inhoud van de racistische uitspraken onbetwistbaar aangetoond kunnen worden.
Vergeet daarbij uiteraard niet de andere vormvereisten die de wet oplegt bij een ontslag om dringende reden zoals de dubbele 3 dagentermijn, de opgelegde wijze van kennisgeving van de redenen,…
De uitspraak van de Arbeidsrechtbank van Antwerpen leert dan weer dat het doen van racistische uitspraken, zowel binnen als buiten een professionele context, weliswaar als foutief beschouwd wordt, doch dat de ernst van de fout sterk afhankelijk is van omstandigheden die ermee gepaard gaan. Een klantenbeheerder van een dienstenchequebedrijf formuleerde in een e-mail, vanaf haar privéadres, grove beledigingen en racistische uitlatingen tegenover een medewerker. De e-mail kwam bij de kantoorverantwoordelijke terecht. De klantenbeheerder werd om dringende reden ontslagen, maar betwistte dat ontslag. Ze kreeg gelijk omdat haar niet de kans geboden was zich te verweren of te excuseren voorafgaand aan het ontslag en de werkgever blijkbaar aanstoot had genomen aan het feit dat zij zich niet had geëxcuseerd, de eenmaligheid van de inbreuk en het feit dat zij de e-mail had verzonden van haar privéadres als een vertrouwelijk bericht aan een bevriend collega.
Of de racistische uitspraken grond vormen voor een ontslag om dringende reden zal dus afhangen van de feitelijke appreciatie van de rechter, die rekening houdt met ondermeer de bedrijfsactiviteiten en –cultuur, het opleidingsniveau, de functie (het tolerantieniveau voor een arbeider zal anders ingevuld worden voor de communicatiemanager of HR-manager van de onderneming), het herhaalde karakter en het bestaan van voorafgaande waarschuwingen,…
Als werkgever gaat u dus best na welk beleid u wenst te voeren met betrekking tot racistische uitspraken zowel op de werkvloer als daarbuiten door vb. het gebruik van sociale media en informeert u het personeel (nogmaals) over dit beleid en tracht u hen te sensibiliseren. Dit kan via voor het personeel toegankelijke communicatiekanalen, maar vergeet ook niet onmiddellijk het arbeidsreglement aan te passen.
Mieke LIESENS
Advocaat – Vennoot
