In haar arrest van 05.09.2017 heeft het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) nogmaals bevestigd dat een werknemer ook op de werkvloer recht heeft op bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer. Dit vertaalt zich in een verbod voor de werkgever om kennis te nemen van de inhoud van de privécommunicatie van de werknemer indien de werknemer niet voorafgaand in kennis werd gesteld van de mogelijkheid tot controle of indien het legitiem doel dat wordt nagestreefd ook kan bereikt worden door het gebruik van minder invasieve maatregelen.
Het EHRM moest uitspraak doen over een eventuele schending van het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer van een commercieel medewerker die na 3 jaar dienst werd ontslagen.
De onderneming maakte gebruikt van een instant messaging account via Yahoo Messenger om klanten toe te laten online en in real time met een commercieel medewerker contact te leggen. De werknemer in kwestie beschikte zelf op het moment van zijn indiensttreding reeds over een persoonlijk Yahoo Messenger account en maakte zeer intensief gebruik van dit account om te communiceren met zijn broer en zijn verloofde tijdens de arbeidsuren. Het arbeidsreglement verbood nochtans de persoonlijke aanwending van bedrijfsmiddelen. Om dit verbod te onderstrepen, zond de werkgever eind 2006 zijn werknemers een brief waarin hij waarschuwde dat bij een oneigenlijk gebruik van bedrijfsmiddelen zoals het internet een ontslag zou volgen en verwees naar het recent ontslag van een collega.
Zonder de werknemer hiervan op de hoogte was, las de werkgever de berichten die de werknemer via zijn persoonlijk Yahoo Messenger account aan zijn broer en verloofde verzond mee over een tijdspanne van ongeveer 14 dagen. Na afloop verzocht hij de werknemer te verduidelijken waarom hij bedrijfsmiddelen zoals internet en Yahoo Messenger gebruikte voor persoonlijk doeleinden met overlegging van grafieken die erop wezen dat zijn internetgebruik in vergelijking met dat van zijn collega’s veel hoger lag.
De werknemer durfde evenwel schriftelijk het privégebruik te betwisten, waarop de werkgever hem dan maar confronteerde met 45 pagina’s aan privé conversaties via Yahoo Messenger. Het ontslag van de werknemer volgde.
De werknemer vocht de ontslagbeslissing aan op grond van een schending van artikel 8 van het EVRM en schending van het briefgeheim voor de nationale rechtbanken. Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep ving de werknemer bot. Ook zijn strafklacht werd geseponeerd.
De werknemer stapte daarop naar het EHRM. Volgens de werknemer waren de Roemeense rechtelijke instantie te kort geschoten om in dit arbeidsrechtelijke geschil het recht op privacy voorzien in artikel 8 van het EVRM te waarborgen, doordat het de werkgever werd toegelaten zijn communicatie via zijn Yahoo Messenger account te volgen en de inhoud ervan te gebruiken als verantwoording voor zijn ontslag.
Het EHRM oordeelt dat in dit dossier inderdaad sprake was van een schending van artikel 8 van het EVRM.
Indien het recht op privacy van de werknemer enerzijds en het recht van de werkgever om leiding, toezicht en controle uit te oefenen anderzijds met elkaar in conflict komen, moet een belangenafweging gemaakt worden. Het recht op privacy is weliswaar niet absoluut en kan ingeperkt worden, doch voor zover voldaan is aan de vereiste van transparantie, finaliteit en proportionaliteit. M.a.w. wordt met de inperking van het recht op privacy een legitiem doel nagestreefd en zijn de genomen maatregelen die het recht op privacy inperken, vooraf kenbaar gemaakt en strikt noodzakelijk om het beoogde legitieme doel te bereiken?
Volgens het EHRM was de werknemer niet op voorhand ingelicht over de mogelijkheid voor de werkgever om tot controle van de communicatie via het Yahoo Messenger account over te gaan, noch over de omvang of de aard van de controlemaatregelen.
Het EHRM acht het noodzakelijk dat de werknemer hiervan moet worden ingelicht voordat de controles aangevat werden en dit zeker wanneer de controlemaatregel inhoudt dat ook de inhoud van de communicatie van de werknemer onder de loep genomen zal worden.
Ook over de finaliteit van de bewuste controle valt het EHRM. Het Roemeens Hof van Beroep had immers nagelaten vast te stellen welk legitiem doel de werkgever nastreefde om diens ingrijpende controle van de communicatie en de inbreuk op het recht op privacy van de werknemer te rechtvaardigen. De werkgever verwees dan wel naar de noodzaak tot controle om o.a. beschadigingen aan het IT-systeem te vermijden, in het concreet geval was er geen enkel element dat erop wees dat de werknemer al eerder zijn werkgever aan dergelijke risico’s had blootgesteld. Bovendien hadden de door de werkgever nagestreefde doelstellingen evenzeer bereikt kunnen worden met een veel minder ingrijpende methode dan het om het even wanneer toegang verschaffen tot de privé communicatie van de werknemer en kennis te nemen van de inhoud.
Het standpunt van het EHRM heeft weinig invloed voor de Belgische praktijk. Belgische werkgevers kunnen reeds geruime tijd terugvallen op CAO nr. 81 gesloten in de nationale arbeidsraad op 26.04.2002 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op elektronische onlinecommunicatiegegevens.
Deze CAO heeft tot doel het grondrecht van de werknemers top eerbiediging van hun persoonlijke levenssfeer in het kader van de dienstbetrekking te waarborgen door, rekening houdend met de behoefte voor een goede werking van de onderneming, te bepalen voor welke doeleinden en onder welke proportionaliteits- en transparantievoorwaarden een controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens kan worden geïnstalleerd en volgens welke regels de individualisering van deze gegevens is toegestaan.
