Om het concurrentievermogen van België ten opzichte van de buurlanden te waarborgen, is in de jaren 90 een loonnorm ingevoerd, die bepaalt hoeveel de lonen in bedrijven gemiddeld maximaal mogen stijgen over een periode van twee jaar.
De loonnorm fungeert als een soort omkadering van het tweejaarlijkse loonoverleg in de sectoren en de ondernemingen, dat dan resulteert in een interprofessioneel akkoord van de sociale partners van ons land.
Zoals u weet slaagden de sociale partners er echter dit jaar niet in om de tweejaarlijkse loonnorm vast te leggen in een interprofessioneel akkoord.
Dit is voornamelijk te wijten aan de coronacrisis en de dramatische economische gevolgen die dit voor vele sectoren teweeg heeft gebracht. Vakorganisaties wilden loonsverhogingen voor de getroffen werknemers, en de getroffen werkgevers wilden dit dan weer niet om uit hun financiële put te kunnen geraken.
Uiteindelijk kwam de regering tussen en werd de loonnorm in juni 2021 voor de komende twee jaar (2021-2022) op 0,4 % bepaald. Een vermindering van 0,7 % ten opzichte van de vorige periodes.
Dit heeft tot gevolg dat werkgevers de komende twee jaar slechts over een zeer beperkte marge beschikken om individuele loonsverhogingen toe te kennen en dat zij eerst de sectorale onderhandelingen zullen moeten afwachten om te weten welke loonsverhogingen in het kader van de nieuwe loonnorm reeds op sectoraal niveau worden beslist.
Pas dan kunnen werkgevers weten of er nog een marge overblijft om op het niveau van de onderneming individuele loonsverhogingen toe te staan zonder dat de loonnorm wordt overschreden en het bedrijf geen sancties riskeert.
De onderhandelingen zijn volop bezig op sectoraal niveau. Al in verschillende sectoren ligt het eisenpakket van de vakorganisaties op tafel. Er wordt vooral ingezet op het invullen van de loonmarge van 0,4 % door een verhoging van de lonen, op het toekennen van een coronapremie van 500 EUR in sectoren die ondanks de coronacrisis goede resultaten hebben geboekt, het verlengen van het recht op tijdskrediet eindeloopbaan en SWT en het creëren van een kader voor telewerk.
Bepaalde alternatieve loonvormen tellen evenwel niet mee voor de loonnorm en kunnen derhalve steeds binnen de onderneming aan het personeel worden toegekend in het kader van een loonsverhoging ongeacht de sectorale afspraken die in het kader van de loonnorm worden gemaakt, zoals bijvoorbeeld collectieve winstpremies, de collectieve bonus CAO nr. 90, de eenmalige innovatiepremie, etc..
Deze loonvormen zijn zeer interessant vermits deze, onder bepaalde voorwaarden, een gunstige fiscale en parafiscale behandelingen genieten en op deze wijze de uitbetaling van loonsverhogingen binnen de onderneming kan worden geoptimaliseerd.
Ons kantoor kan u hierover verder adviseren en bij de invoering van alternatieve verloningswijzen begeleiden indien gewenst.
Ilse DECLERCK, advocaat arbeids- en sociale zekerheidsrecht
